招聘放緩、人才“臥槽” HR正在忙些什么

stone · 發表于 2009-3-19 15:03

　  招聘歷來都是HR重要工作之一，目前又到了往年的招聘旺季，HR照例應忙于篩選簡歷、面試、考核等等。不過今年的情況有些特殊，金融危機之下不少企業喊出了“人員削減”、“暫停招聘”甚至“裁員”的聲音。這是不是意味著HR就不用忙于招聘工作了？

　　近日，前程無憂薪酬調查部針對“金融危機對企業招聘的影響”這個話題，從個人和企業HR兩方面進行了一次專項調查。

　　調查情況：此次調查共回收1186份個人問卷及451份企業問卷。從參與調查的企業性質來看，451家企業中有44%是外商獨資企業，其次為民營/私營企業占到34%。個人反饋方面，民營企業員工為45%，外商獨資企業員工次之，占27%。從參與調查的行業來看，451家企業中有35%是傳統行業企業，其次為高科技行業企業占到34%。個人反饋方面，傳統行業為39%，高科技行業次之，占33%。

　　結果顯示：一方面，危機增加了員工的“臥槽”意愿，大幅降低了企業的人員流動率，企業得不到新鮮的血液。另一方面來看，危機所帶來的人工成本控制又減少了吸引優秀人才的籌碼，對于招聘高級人才反而更難了。

　　這樣一來，HR甚至比往年同期還要忙，只不過忙的內容有些不同，求職者如果能適應這種改變，在危機中找到更好的職位空間并非難事。

　　發現一：人才市場供大于求更要“選對人”

　　一直以來，大部分行業都存在人才不足的狀況，而金融危機的來臨在一定程度上逆轉了這種局面。

　　調查數據顯示，48.5%企業認為人才市場供應充足，僅16.9%的企業認為人才市場供應短缺，同時已有26.3%的企業已經暫停了招聘，從表象上看，目前人才市場存在“供大于求”現象。

　　但是，數量上的“供大于求”并不能保證企業能夠順利找到合適的人才，前程無憂相關分析師認為，這組數據的背后“暗藏玄機”。

　　首先，人員流動率在大幅下降。由于更多的人選擇“臥槽”，企業無法即時更換新鮮血液，對于企業而言擁有人才的概率也相對降低。

　　其次，高級人才仍然緊缺。人才市場供應相對充足，但并不意味著所有人才都能隨手可得，有些高級人才，如高級管理人員、技術人員等仍是“奇貨可居”。一方面，目前的市場薪酬可能達不到高級人才的希望，另一方面，“裁員風潮”又讓不少高級人才心存疑慮，不愿意跳槽。

stone · 發表于 2009-3-19 15:04

　　另外，面對大量的求職者，如何“選對人”也成了HR面臨的新挑戰。當今形勢下似乎是“百人爭一位”，HR幾乎不用擔心招不到人，但是在“百人”中選擇“對的人”同樣是一門學問，HR需要在招聘、面試環節上下工夫。

　　發現二：人員減少鼓舞士氣很重要

　　從企業實際需求情況來看，各個行業企業需求都低于“平衡點”（表示企業正常流失正常招聘平衡狀態）。傳統行業、房地產行業、服務業、高科技行業的企業招聘指數都小于平衡點5.5，最低的是房地產行業為4.19。

　　需求低于“平衡點”，企業人員減少，留下來的員工可能同樣因為面臨危機而心情低落，士氣低迷，凝聚力減弱，這種情況下，對于企業HR來說，鼓舞士氣是很重要的一項工作。

　　在一家電器企業擔任HR的劉瀾說，對于要離開的人，她都會出面請他們吃一頓飯，告訴他們什么時候想回來都可以，企業感謝他們曾經的付出。其實這也是給留下來的員工看的，讓員工明白，企業是他們的后盾，而對于在任員工，企業會加強技術和素質方面的培訓，增加員工的生產力和工作滿足感，減少壓力，同時告知員工企業遠期戰略的東西，讓大家有一個信念共同渡過難關。

　　發現三：減少用人成本并不是一味裁員

　　“裁員”的聲音絡繹不絕，到底裁員是否真的進行，調查數據顯示，的確有部分企業進行了裁員，但更多的企業選擇以其他人員削減方式完成壓縮成本的目的。

　　從個人來看，近5成受調查者表示所在部門人員減少，企業人員規模大幅下降。48.6%的個人所在部門相比2008年人員規模都有不同程度的減少，其中16.5%減少了兩成以上的人員。從企業來看，逾半數企業執行人員削減。其中自然流失不再招聘的企業為22.5%，裁員的企業為19.7%，本年度有裁員計劃的企業為10.7% 。

　　供職于某IT公司的軟件工程師劉先生告訴記者：“我們公司沒有裁員，但只要有人走了，老板就會讓其他人把他的工作平攤了做，不再招聘。去年這個時候我們部門的人員編制是25個人，現在只有17個人了。”

stone · 發表于 2009-3-19 15:04

　　前程無憂相關分析師認為，半數企業進行人員削減的確很驚人，但我們應該看到，還有“另一半”企業人員規模穩中有升，求職者只要心態平和，就能把握住機會。

　　發現四：加強“試用期評估” 精選人才

　　調查數據顯示，82.6%的企業不增加新入職人員薪酬，其中55.1%的企業選擇持平，27.5%企業降低新入職人員的薪酬。這也是一種變相減薪，從表面上看，企業確實是省下了成本，但更深層次地來看，這樣無疑減少了吸引優秀人才的籌碼。因此，很多企業的HR在接受調查時表示，在危機來臨的時候，企業應采用其他低成本措施渡過難關，對于招聘流程和人員配置進行改革才是正理。

　　為了實現更謹慎的招聘，70.2%的企業選擇“試用期評估”。在企業蓬勃發展的時候，也許試用期評估可能由于大量的工作容易被忽視，很多企業會做，但是卻不“精”。現在不少企業的HR為了有更好的招聘效果，將試用期評估“做好做精”，這無疑是一種控制成本的方式。從人員配置方面來看，為了控制成本，企業更多采取“優化組織結構”和“合并工作崗位”的方式。數據顯示，47.6%的企業采取“優化組織結構”，31%的企業采取“合并工作崗位”。

　　需要說明的是，加強試用期評估絕對不是僅限于目前形勢的權宜之計，天津優聯集團人力資源經理李洪霞認為，HR應將此作為一項長期的工作內容。

　　李洪霞告訴記者，《勞動合同法》中明確規定，“員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”換句話說，符合此項規定的，企業要求與員工解除勞動合同是無償的。這里需要注意的是，企業與員工之間能否長期合作，不單純局限于員工工作能力這個硬性指標，同時還有企業文化、道德品質等方面的要求，這些軟性內容不容忽略。提醒HR人員全面考慮企業對員工的要求，避免出現與“有才無德”員工解除合同時付出額外代價。

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