管理學歷年真題答案及思路 05-09

俊哥 · 發表于 2010-8-8 16:43

第五部分真題剖析
1.答題方法
  (1)名詞解釋:中南財大的專業課試題中名詞解釋需要給出簡單例子加以說明,因此,在答名詞解釋時不僅要答好該詞的含義,同時更要給出一個合適的例子,這
就要求擴大自己的閱讀范圍了.
(2)簡答和論述就要做到,字跡清晰,排版工整,表達準確,內容充實,重要的是在要點的基礎上合理展開.
(3)計算：整個管理學的計算只可能在以下幾個中選擇：
1.盈虧平衡分析（08年的計算題）
2.風險性決策（決策樹法）（06年 07年的計算題，05年的案例題）
3.PERT網絡圖法（07.08年）尤其重要
4.線性規劃
5.非確定性決策（樂觀原則，悲觀原則，折中原則，最大后悔值取最小原則）

(4)案例分析
a用自己的語言界定問題.
b結合有關理論來分析問題(為什么會產生這些問題)c提出完整的解決方法.
2. 常考題型分析:近兩年題型一直保持穩定,基本上是名詞解釋, 簡答,論述, 計算和案例分析.
3.近三年真題參考答案.

中南財經政法大學
2005年*士研究生入學考試試題
《管理學》參考答案
一名詞解釋
1 組織職能:組織職能是指為實現組織目標,執行組織的決策,對組織內部各種資源進行制度化安排的過程,包括建立一定的組織結構,塑造組織文化等職能.
2 目標:目標是個體,群體和整個組織期望的產出,他提供了所有管理決策的方向,構成了衡量標準,參照這些標準就可以度量實際工作的完成情況.
3.負強化:預先告知某種不合要求的行為和不良績效可能引起的后果,從而減少或削弱所不希望出現的行為.
4.保健因素:導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是相互獨立的,而且差異很大,因此,試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場所帶來和平,而未必具有激勵作用,這些因素只能安撫員工,不能激勵員工,赫茲伯格稱這些導致工作不滿意的外部因素為保健因素,如工作條件,薪水,監督,公司政策等,當保健因素得到充分改善時,人們便沒有了不滿意感,但也不會因此而感到滿意.
5.質量控制:為滿足質量要求而使用的操作技術和活動,質量控制就是為了使組織提供的商品和服務達到質量要求而開展的有關控制工作,質量控制是保證質量所不可缺少的管理工作.
二  改錯題
1. 物力資源不僅包括組織擁有的實物資產(有形資產),同時還包括無形資產.
2. 權利距離越大,多數人越是對上級依賴,對上級權威顯示出極大的尊敬;權利距離越小的組織,上級仍具有權威,但下級并不恐懼或依賴上級.
3在非常規技術下,組織應當是低度正規化的有機式組織.
3. 需求是人類行為產生的終極原因,需求產生動機,動機引導行為.
4. 閉環控制的主要特點是帶來了反饋機制.
5. 零基預算并不是強調一切活動都從零開始,而強調的是對所有的活動進行必要的支出與效益的比較評估,對所有要在下個時期要開展的工作進行必要的審核,確保支出的合理性.
三.問答題
1無邊界組織的含義是什么?具體表現形式有哪些?
答:無邊界組織是指一個組織的橫向的,縱向的或外部的邊界不由某種預先設定好了的結構所限定或定義的一種組織結構模式.今天的組織要在變化的環境中有效的運營,必須保持靈活性和非結構化,無邊界組織力圖取締指揮鏈,保持合理的管理幅度,以授權團隊取代部門制,無邊界組織具有合作關系,靈活的職責.低度的正規化和分權化的特點,同時溝通方式多樣化.
其表現形式有以下幾種;1.運用諸如跨層級團隊和參與式決策等結構性手段,取消組織的縱向邊界,從而使層級結構扁平化.2.通過跨職能團隊以及圍繞工作流程而不是職能部門來展開工作活動,取消組織的橫向邊界.3.可以通過與供應商建立戰略聯盟,或通過價值鏈管理等手段建立企業與顧客,供應商之間的良好關系來消除組織的外部邊界.

2.為什么管理者在實踐中只能以滿意的標準來制定決策?
答:在制定決策過程中,管理者并不是完全理性的,一個完全理性的決策者在制定決策的過程中會仔細的定義問題,會清晰具體的規定目標,同時完全理性建立在如下一些假設的前提下,1.問題是清楚不模糊的.2.要達到單一的,清楚的目標.3.所有的方案的結果都是已知的并從中選擇能使目標最大化的決策.4不存在時間和成本的約束.分析這些假設條件,我們發現,在現代企業管理中,管理者面對著復雜的內外環境,有時候決策問題也是模糊不清的,同時存在時間的約束,管理者更加不可能知道所有的決策方案及其執行后能產生的情況,同時管理者受自己個人知識,預測.信息收集的局限,因此管理者在作決策時不可能是完全理性的,只是在處理某些簡化后了的問題時表現出一定的理性,我們稱其為有限理性.正是由于以上分析的一些局限性不可能分析到所有決策方案的所有信息,因此他澳門只能制定滿意的, 而不是使目標最大化的決策.也就是說他們所接受的決策方案只是足夠好的,令他們滿意的方案,這是由前面分析的各種制約因素所決定的, 因此管理者在實踐中只能以滿意的標準來制定決策.

3.如何理解管理的科學性和藝術性的關系.
答:  管理的科學性是指管理作為一種活動，存在著基本的客觀規律，在管理中應該遵循管理的基本理論和方法. 管理的藝術性就是強調管理的實踐性和創造性。管理的藝術性主要取決于兩個因素：一是管理的環境總是在不斷變化的，因而不可能有一成不變的管理模式。二是管理的主要對象—―人具有主觀能動性. 所以說.
就二者的關系而言,一方面，管理需要科學的理論作指導，管理的藝術性的發揮應該是在科學理論指導下的藝術性發揮。離開了科學的理論就不可能有真正的藝術性。另一方面，管理理論是對大量的管理實踐活動的概括與抽象，而每一項具體的管理活動都是在特定的環境和條件下進行的，它要求管理者結合實際情況進行創造性的管理，這樣才能夠將理論服務于實踐。
因此，管理既是一門科學，又是一門藝術，是科學與藝術的有機結合。管理的這一特性表明，管理者既要注重管理基本理論的學習，同時又要在實踐中對管理理論加以靈活運用，這可以說是管理成功的一個重要保證.

4,如何從領導者的影響力來分析領導者與管理者的聯系與區別.
答: 領導者的影響力是指領導者以其身份和個性特征有效地影響與改變被領導者心理和行為的能力..領導者的影響力取決于許多因素，如領導者的地位、能力、品格、知識、才能等。
領導者的影響力包括權力性影響力及非權力性影響力.權力性影響力及心理效應也叫作強制性影響力。一般說來，權力性影響力是由社會賦予個人的職務、地位、權力等構成的. 非權力性影響力也叫自然性影響力，它與法定權力無關，是靠領導者自身的個性特征與作為所形成的，并非外界所賦予的,這些包括管理者的品格,才能,知識,感情等各個方面。
從領導者的影響力的角度上看,領導者與管理者的區別在于.管理者是受到上級任命在崗位上從事工作的,他們的影響力來源于這一職位所賦予的正式權力,即管理者對其下級的影響主要通過其權力影響力來實現.與此對比,領導者可以是上級任命的,也可以是從群體中自發產生出來的,即領導者可以用正式權力之外的非權力影響力來影響其下級.領導者與管理者的聯系表現在,領導是管理的一個職能,組織中的領導行為仍然屬于管理活動的范疇,領導者在組織中的作用主要是為組織指出活動的方向,設置目標,激勵員工,這些都是管理者要完成的職能.

四  論述題(論述題要答的越詳細越好,從各個方面展開,充分發揮自己的理解力)
1. 論述集體決策的優缺點(見課本p429)
答題思路;
此處只列出要點,希望同學們進行合理的展開,答題時按照”是什么—為什么—怎么做,”的邏輯關系展開.
首先先回答什么是集體決策(★關鍵,這一點經常被不少同學忽略),集體決策在決策理論中又稱為群體決策,集體決策是指由多個人組成一個決策小組進行決策,該決策小組對決策的后果負責的方式.
然后論述集體決策的優點(★重點展開)
1. 能夠提供更全面更完整的信息.
2. 能夠產生更多的備選方案.
3. 增加解決方案的可接受性.
4. 增強合理性.
其次論述集體決策的缺點(★重點展開)
1. 花費時間
2. 可能會由少數人控制局面.
3. 可能會有遵從群體壓力的情況產生.
4. 責任不明.容易造成無人對決策后果負責的情況
最后,綜述如何利用好優點,避免缺點的具體做法.(★★★★★幾乎被大部分考生所遺忘,這是得高分的法寶),在于個人發揮.
1. 把集體決策與個人負責制統一起來.
2. 根據決策問題的性質和決策條件來確定合理的決策方式和決策范圍,
3. 作好組織引導工作,統一各方意見.

2. 試論以價值觀為基礎的管理.(相關內容見p119)
答案要點:
1.先回答什么是以價值觀為基礎的管理,以價值觀為基礎的管理是管理者建立.推行和實踐組織共享價值觀的一種管理方式,一個組織價值觀反映了贊同什么以及信奉什么,共享的組織價值觀構成了組織文化,并影響了組織的運營方式和員工的行為方式.
2.然后回答共享價值觀的作用(此處要重點展開)
(1) 共享價值觀為管理決策和行動充當指路牌
(2) .共享價值觀對員工的行為進行塑造以及溝通組織對其成員的期望.
(3) 共享價值觀影響著市場營銷的成效.
(4) 共享價值觀是建立團隊精神的一種途徑
3建立共享價值觀的過程中應該注意的問題
(1) 公司全員參與
(2) 允許各部門或單位適當調整價值觀
(3) 預期并接受雇員的抵制
(4) 實踐這些自己親自參與建立的價值觀.

中南財經政法大學
2006年*士研究生入學考試試題
《管理學》參考答案
一名詞解釋,并舉簡單例子說明
1. 概念技能: 概念技能是管理者對復雜情況進行抽象和概念化的過程,例如在20c80年代,當冰箱供不應求時,當時正當其他企業拼命抓產量,搶利潤的時候,海爾集團張瑞敏卻在海爾大抓質量,后來隨著市場的發展許多忽視產品質量的企業都被市場無情的淘汰,海爾卻不斷的發展壯大, 可以說張瑞敏此時使用了他的概念技能.
2.管理幅度; 管理幅度是指一位管理者能夠有效的管理下級人數的個數.例如某公司的人力資源部門經理直接領導的下級人數為5人,此時我們說,該部門經理的管理幅度為5.
3.社會責任:社會責任是指企業追求有利于社會長遠目標的一種義務,它超越了法律和經濟所要求的義務.
例如,在我國開展西部大開發的過程中實施了一項讓西部居民吃水不再難的工程---母親水窖工程,該工程需要大量的啟動資金,此時xx公司向該工程捐款500萬元人民幣,我們說該公司在承擔一種有利于社會長遠發展的社會責任.
4決策:決策是指按組織目標要求,在組織內外條件的約束下,對多個可行的行為方案進行比較選擇,并執行選擇結果的管理活動.例如,某企業打算擴大生產規模,有三種方案,一是在現有規模上進行擴建,二是重新選址建新廠,經過成本-收益分析比較,該企業決定選擇第一中方案,此時這種過程就叫做決策.
5有機式組織:也稱之為適應性組織,它是一種低復雜性,低正規化和分權化的組織,是一種靈活的,具有高度適應性的結構.例如,某企業在其組織設計中采用了跨職能團隊,跨層級團隊的模式,同時該企業管理幅度教大,信息流通暢通,我們就說該組織為有機式組織.
二問答題
1. 計劃的目的是什么?(p182)
答:計劃目的有以下幾個方面(需要具體展開)
(1)計劃建立了協調,他給出了管理者和非管理者的努力方向.
(2)計劃可以通過迫使管理者具有前瞻性來降低不確定性.
(3)計劃還可以減少活動的重疊和浪費.
(4)計劃設定了目標和標準,這些目標和標準可以用于控制.

2影響組織設計的因素有哪些.(p275)
答: 影響組織設計的因素主要有以下幾個方面
(1)組織戰略.組織結構應該促進組織目標的實現,因為目標是由組織的戰略決定的,所以,結構應該服從于戰略.如果管理者對組織的戰略作出了重大調整,那么此時也應該修改組織的結構,以適應和支持這一調整變革
(2)組織規模.組織的規模明顯的影響著組織的結構,如大型組織趨向于比小型組織具有更高程度的專門化,部門化和集權化,規則條例也更多.
(3)技術.任何組織都采用某種技術,用技術將投入轉化為產出,因此技術也影響者組織的結構,技術越常規化,組織結構應當標準化,機械式.工程技術的組織設計應當具有一定的靈活性,手工技術應當分勸化,非常規技術的組織應當采用靈活,高度分權化,低正規化的有機式組織.
(4)環境.環境的不確定性越大,組織越需要有機式組織設計提供靈活性,然而在穩定簡單的組織中,機械式組織趨向于最有效.

3.管理方格理論將領導風格分為哪幾種類型?各類型的含義是什么?
答:管理方格理論是一種二維的領導方式描繪形式，其依據是對人的關心和對生產的關心。其中關心生產為橫軸，關心人為縱軸，各劃分9 個等級，形成81種不同的領導類型。
管理方格理論將領導風格分為以下五種類型
1.貧乏型（1?1）領導者付出最小的努力完成工作
2.任務型（9? 1）領導者只重視任務效果而不重視下屬的發展和下屬的士氣
3.鄉村俱樂部型（1?9）領導者只注重支持和關懷下屬而不關心任務效率.
4.中庸之道型（5?5）領導者維待足夠的任務效率和令人滿意的士氣。
5.團隊型（9? 9）領導者通過協調和綜合工作相關活動而提高任務效率與工作士氣.

4.影響控制的因素有哪些?(p544)
答:影響控制的因素主要有以下幾個方面:
(1)組織規模.控制系統應該依組織規模的變化而不同.小型組織更多的依靠非正式的個人控制方法.通過直接觀察的同期控制可能是成本最低的方法.然而,隨著組織規模的擴大,需要靠正式,非個人及廣泛的規章制度.
(2)職位和層次.一個人在層次結構中所處的地位越高,對多種控制標準的需求就越高.
(3)分權程度. 分權程度越高,就需要管理者反饋員工的決策和績效.
(4)組織文化.如果組織文化是公開及有幫助的,那么就需要非正式的自我控制.如果組織文化是一種威脅,互相不信任的文化,那么外部強加的,正式的,廣泛的控制是最有效的.
(5)活動的重要性.如果一項活動極其重要,那么就需要更為復雜和廣泛的控制.反之,若一項活動重要性較低,則只需要松散的,非正式的控制.

5.管理的效率與效果有何區別?
答:管理的效率是指盡可能少的投入獲得盡可能多的產出,因為管理者所面對的資源是稀缺的輸入,包括象人員,資金,設備等資源,所以他們必須有效的利用這些資源.,效率通常是指正確的做事,即不浪費資源,但僅僅有效率是不夠的,管理者還應當關注效果,也就是完成活動以達成組織的目標,效果通常是做正確的事,即所做的事有助于組織達到目標.可見效率是關于做事的方式,效果是關于做事的結果,或者說達到組織的目標.因此,管理者不能只是關注達到和實現組織的目標,也就是關注效果,同時還要盡可能多的效率完成工作.


三  論述題
1. 試從管理職能的角度論述決策的普遍性.
答:本題主要從計劃.組織,領導,控制四個管理的職能方面對決策進行分析.要點主要包括
1計劃.計劃中的決策問題主要有確定組織的長期目標,短期目標,個人目標的難度,以及選擇合適的戰略保證目標的達成.
2. 組織.組織中的決策問題有確定合適的管幅度,采用集權還是分權,職位應當怎樣設計以及組織結構的調整等諸多方面.
3領導,領導中的決策包括怎樣處理員工情緒低落的問題,選擇什么樣的領導方式最合理,以及有關激勵員工的問題等方面.
4控制.控制中的決策問題包括要對哪些活動進行控制,怎樣控制,績效偏離到什么程度才算顯著偏離等.
注意:以上4點一定要充分展開,最后還要總結.

3. 試述組織文化對管理的影響.
答案要點:
(1) 組織文化是什么,即回答組織文化的概念.
(2) 組織文化的特征(普遍性,客觀性,實踐性和可塑性等幾個方面)
(3) 組織文化的分類:強文化和弱文化,
(4) 文化對組織的影響,文化制約者管理者的行為,它象一個自動過濾器,左右著管理著的知覺,思想,感覺和行動.強文化把哪種選擇是可取的, 哪種選擇是不可取的信息傳遞給管理者,同時也把哪些行為是恰當的也傳遞給了管理者.
最后從計劃.組織.領導,控制幾大職能展開說明文化在管理中的影響.

俊哥 · 發表于 2010-8-8 16:44

中南財經政法大學
2007年*士研究生入學考試試題
《管理學》參考答案
一名詞解釋,并舉簡單例子說明
1.社會責任:社會責任是指企業追求有利于社會長遠目標的一種義務,它超越了法律和經濟所要求的義務.例如,在我國開展西部大開發的過程中實施了一項讓西部居民吃水不再難的工程---母親水窖工程,該工程需要大量的啟動資金,此時xx公司向該工程捐款500萬元人民幣,我們說該公司在承擔一種有利于社會長遠發展的社會責任.
2. 管理幅度:管理幅度是指一位管理者能夠有效的管理下級人數的個數.例如某公司的人力資源部門經理直接領導的下級人數為5人,此時我們說,該部門經理的管理幅度為5.
3.非正式溝通: 非正式溝通是指不由組織的層級結構限定的溝通, 非正式溝通有利于改進組織的績效,同時滿足了員工的社會交往需要.例如,員工們在餐廳或過道里的交談或者在公司體育鍛煉場所中的溝通都屬于非正式溝通.
4.非程序化決策: 非程序化決策是指具有唯一性的和不可重復性的決策,,當管理者面對的問題是新穎的,不經常發生的,信息模糊和不完整的結構不良問題時,需要采取非程序化決策.例如2003年SARS疫情發生時,當時沒有可以參考的現成的以往的方法來應對,只有采取針對問題現場制定方案,我們稱這一決策過程為非程序化決策.

二簡答題
1. 管理職能理論與管理角色理論有什么樣的聯系?
答: 管理職能理論認為管理者都在從事計劃,組織,指揮,協調和控制等基本職能.其中,計劃職能是指確定目標，制定目標，制定戰略，以及開發分計劃以協調活動。組織職能是指決定需要做什么，怎么做，由誰去做。領導職能是指指導和激勵所有參與者以及解決沖突。控制職能是指對活動進行監控以確保其按計劃完成。
管理角色理論依據特定的管理行為類型,劃分了十種管理行為,進一步組合成三種管理角色,分別是,人際關系角色,包括掛名首腦、領導者、聯絡者.信息傳遞角色, 包括監聽者、傳播者、發言人,.決策制定角色, 包括企業家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者.
管理職能理論與管理角色理論的聯系表現在, 管理角色理論中的許多角色可以大體歸類到一個和多個管理職能中,例如人際關系角色是領導職能的一部分,資源分配角色是計劃職能的一部分,與此同時職能方法仍然代表著將管理者的工作概念化的最有效方法

2. 中國與西方發達國家的民族文化差異主要體現在哪些方面?
答:中國與西方發達國家的民族文化差異主要體現在以下幾個方面:
(1)個人主義和集體主義：個人主義是指一種松散結合的社會結構，人人只關心自己的或直系親屬的利益。集體主義以一種緊密結合的社會結構為特征，人們希望群體中的其他人（諸如家庭或一個組織）在他們有困難的時候幫助并保護他們。中國集體主義色彩較濃厚, 而西方發達國家主要是個人英雄主義
(2)權力差距：權力差距是衡量社會承認機構和組織內權力分配的不平等程度的文化尺度.中國的權力差距較大,多數人越是對上級依賴,對上級權威顯示出極大的尊敬; 而西方發達國家權利距離較小,上級仍具有權威,但下級并不恐懼或依賴上級.
(3)不確定性規避：衡量人們承受風險和非傳統行為程度的文化尺度.中國的不確定性規避較強, 而西方發達國家的不確定性規避較較弱,具有較高的風險承受力.
(4)生活的數量和質量：有的民族文化強調生活的數量，特征是過分自信和物質主義，有的民族文化強調生活的質量，其強調人與人之間的關系以及對他人幸福的敏感和關心。在這一點上中國強調生活的質量, 而西方發達國家民族文化強調生活的數量.

3.何為決策的滿意原則?決策者為何要遵循滿意原則?
答: 管理者面對著復雜的內外環境,有時候決策問題也是模糊不清的,同時存在時間的約束,管理者更加不可能知道所有的決策方案及其執行后能產生的情況,同時管理者受自己個人知識,預測.信息收集的局限,因此管理者在作決策時不可能是完全理性的,只是在處理某些簡化后了的問題時表現出一定的理性,我們稱其為有限理性.正是由于以上分析的一些局限性不可能分析到所有決策方案的所有信息,因此他澳門只能制定滿意的,這就叫做決策的滿意原則.
在制定決策過程中,管理者并不是完全理性的,一個完全理性的決策者在制定決策的過程中會仔細的定義問題,會清晰具體的規定目標,同時完全理性建立在如下一些假設的前提下,1.問題是清楚不模糊的.2.要達到單一的,清楚的目標.3.所有的方案的結果都是已知的并從中選擇能使目標最大化的決策.4不存在時間和成本的約束.分析這些假設條件,我們發現,在現代企業管理中, 決策者制定決策時遵循滿意原則,而不是使目標最大化的決策.也就是說他們所接受的決策方案只是足夠好的,令他們滿意的方案,這是由前面分析的各種制約因素所決定的, 因此管理者在實踐中只能以滿意的標準來制定決策.

4.機械式組織與與有機式組織的主要區別有哪些?
答; 機械式組織是傳統設計原則的產物，它具有嚴格的結構層次和固定的職責，強調高度的正規化，有正式的溝通渠道，決策常采用集權形式。它是按照不同的設計原則對組織的劃分.有機式組織是相對于機械式組織而言的，它是現代組織設計原則的產物，強調縱向和橫向的合作，職責常常根據需要進行不斷的調整，更多地依靠非正式渠道進行溝通，決策常采用分權形式。有機式組織具有低復雜性、低正規化、分權化的松散結構和具有熟練技巧的職業化的員工，能夠領先職業標準來指導自身行為，無需過多規則和直接監督.
機械式組織與與有機式組織的主要區別主要有以下幾個方面:
機械式組織有機式組織
1、嚴格的層級關系 1、松散、靈活的具有高度的適應性
2、因定的職責 2、合作（縱向的、橫向的）
3、高度的正規化 3、不斷調整的職責
4、正式的溝通渠道 4、低度正規化
5、集權的決策 5、非正式溝通渠道
6、分權的決策

5.影響控制系統設計的因素有哪些?
答:影響控制的因素主要有以下幾個方面:
(1)組織規模.控制系統應該依組織規模的變化而不同.小型組織更多的依靠非正式的個人控制方法.通過直接觀察的同期控制可能是成本最低的方法.然而,隨著組織規模的擴大,需要靠正式,非個人及廣泛的規章制度.
(2)職位和層次.一個人在層次結構中所處的地位越高,對多種控制標準的需求就越高.
(3)分權程度. 分權程度越高,就需要管理者反饋員工的決策和績效.
(4)組織文化.如果組織文化是公開及有幫助的,那么就需要非正式的自我控制.如果組織文化是一種威脅,互相不信任的文化,那么外部強加的,正式的,廣泛的控制是最有效的.
(5)活動的重要性.如果一項活動極其重要,那么就需要更為復雜和廣泛的控制.反之,若一項活動重要性較低,則只需要松散的,非正式的控制.

三.論述題
1. 試述科學管理理論,一般行政管理理論及行為科學理論的主要貢獻及相互區別.
答: 科學管理理論主要貢獻(1)提出了四條管理原則,分別是開發出一套科學方法,合理挑選員工,與工人合作,管理者和工人承擔各自勝任的工作.(2)時間與動作研究消除多余的工作.(3)使用具有刺激性的報酬體系.
一般行政管理理論主要貢獻

1)提出管理的幾大職能,計劃,組織,指揮.協調和控制.(2)14條管理原則.(3)官僚行政組織.
行為科學理論主要貢獻:(1)認為人是組織的重要資源.(2)非正式組織的存在及其對員工的影響.(3)激勵理論等
三種理論的區別:科學管理是從改進操作工人的效率和效果方面考察的管理. 一般行政管理理論關注組織的整體以及如何使整個組織更有效.行為科學理論強調組織中人的行為,關注管理中人的方面.

2.試述傳統組織結構的主要缺陷及現代組織設計的主要內容.
答:傳統組織結構設計包括簡單結構,職能型結構和事業部型結構.簡單結構就是一種低度部門化,寬管理幅度,職權集中于一個人手中,且正規化程度較低的組織設計,其主要缺點在于只適合小企業,對成長后的企業不適用,并且過于依賴一個人是有風險的.職能型結構是將相似和相關職能的專家組合在一起的組織設計.其缺點在于會使管理者看不清組織整體的最佳利益,職能專家相互隔離,不了解其他單位工作.事業部型結構是一種由相互獨立的單位或事業部組成的組織結構.其缺點在于活動和資源重復配置導致成本上升,效率降低.
現代組織設計的主要內容有(p279-282):
1. 基于團隊的結構.
2. 矩陣型結構
3. 項目型結構
4. 無邊界組織
5. 學習型組織

俊哥 · 發表于 2010-8-8 16:44

中南財經政法大學
2008年*士研究生入學考試試題
《管理學》參考答案
一名詞解釋
1.管理技能：管理者需要的特定的技能來履行他的職能和活動，這些技能就叫管理技能。主要包括概念技能，人際技能，技術技能等。例如基層管理者具有的一些指導員工完成具體操作方法的工程技術，高層管理者具有的分析能力等等，這都是管理技能。
2.理性決策：所謂理性決策，就是完全著眼于組織所要實現的目標而進行的決策。例如現在一個郵遞員要去十個地方送信，然而不同的路線組合的方式很多，當他把所有的不同的路線組合都列舉下來，找出每條路線的距離，然后選擇最短距離的路線時，他的這種決策行為就好似一種理性決策行為。
3.組織文化：是組織內部的一種共享價值觀體系，它在很大程度上決定了雇員的行為。例如有的企業推從一種創新，對每一個員工的創新精神很重視，而有的企業卻十分的保守，墨守成規，這就是兩種類型的組織文化。
4.無邊界組織：無邊界組織是指一個組織的橫向的,縱向的或外部的邊界不由某種預先設定好了的結構所限定或定義的一種組織結構模式.

二簡答題（答案要點）
1.比較科學管理理論和一般行政管理理論，如何看待他們的貢獻與不足。
答：科學管理是從改進操作工人的效率和效果方面考察的管理. 一般行政管理理論關注組織的整體以及如何使整個組織更有效.
科學管理理論主要貢獻(1)提出了四條管理原則,分別是開發出一套科學方法,合理挑選員工,與工人合作,管理者和工人承擔各自勝任的工作.(2)時間與動作研究消除多余的工作.(3)使用具有刺激性的報酬體系.
一般行政管理理論主要貢獻

1)提出管理的幾大職能,計劃,組織,指揮.協調和控制.(2)14條管理原則.(3)官僚行政組織.
不足之處組要包括：忽略了組織中人的因素，只適合于相對靜態的環境，沒有重視管理中的權變因素對管理的影響。

2.三個和尚沒水喝和是三個臭皮匠勝過諸葛亮體現了什么樣的管理問題。
答：體現了管理中的集體決策的問題，首先集體決策是有團體中的多個人參與決策的制定過程，而不是由一個來來做決定。集體決策由他的優越性，主要表現在集體決策能夠使信息更完整，帶來的方案更多，對方案的接受程度更大，以及更具合法性。所以我們會說個臭皮匠勝過諸葛亮體。
但是另一方面集體決策也有他的缺點，比如由于是集體決策容易造成責任不明，出了問題沒有人負責，同時集體決策需要花較長的時來協調不同的觀點，最后集體決策容易產生搭便車的效應，就是說因為是集體決策大家都依賴其他的人來做決策，自己什么都不用做，所以就造成了三個和尚沒水喝的場面。

3.我國過去大量存在的三邊工程（邊勘探，邊設計，邊施工）為什么會以失敗而告終？
答：三邊工程就是在最開始就沒有關于整個工程的計劃，沒有整個規劃。缺少計劃帶來的損失。往往在施工到一定程度之后才發現勘探的某些地方又不利于施工的繼續進行，給整個工程帶來很大的損失。
計劃是定義組織的目標,制定全局戰略以實現目標,以及開發出一組廣泛的相關計劃以整合和協調工作. 計劃會給我們帶來如下一些好處：
1)計劃建立了協調,他給出了管理者和非管理者的努力方向.
(2)計劃可以通過迫使管理者具有前瞻性來降低不確定性.
(3)計劃還可以減少活動的重疊和浪費.
(4)計劃設定了目標和標準,這些目標和標準可以用于控制
正是因為三邊工程忽略了計劃的用處才會導致許多工程的失敗？

4.如何從費德勒模型理解領導權變理論？
答：⑴定義：一種領導理論，認為有效的群體取決于領導者與下級打交道的風格以及情境對領導者的影響和控制程度之間適當的匹配。
⑵最難共事者問卷：一種度量某人是任務導向的還是關系導向的調查問卷。
特點：將個體的個性和特點與情境聯系起來，將領導效果作為二者的函數進行預測。
⑶權變因素：
領導者—成員關系：領導者對下屬信任，依賴、尊重程度。
任務結構：工作任務的程序化程度。
職位權力：領導者擁有權力變量的影響程度。
⑷結論：三種權變因素構成了八種情境，其中在十分有利和十分不利的情境中，任務取向的領導者工作得理更好，在中度有利或不利的情境中，關系取向的領導者工作得更好。
⑸提高領導者有效性兩條途徑：1、你可以替換領導者以適應情境2、改變情境以適應領導者

三.論述題
1.組織文化對各種管理活動的影響？
答案要點:
(5) 組織文化是什么,即回答組織文化的概念.
(6) 組織文化的特征(普遍性,客觀性,實踐性和可塑性等幾個方面)
(7) 組織文化的分類:強文化和弱文化,
(8) 文化對組織的影響,文化制約者管理者的行為,它象一個自動過濾器,左右著管理著的知覺,思想,感覺和行動.強文化把哪種選擇是可取的, 哪種選擇是不可取的信息傳遞給管理者,同時也把哪些行為是恰當的也傳遞給了管理者.
最后從計劃.組織.領導,控制幾大職能展開說明文化在管理中的影響.(具體見課本P78)

2.部門化方式及其發展趨勢勞動分工理論的意義及變革.
答：答案要點
部門化方式：職能部門化產業部門化顧客部門化
地區部門化過程部門化
部門化的發展趨勢：跨職能團隊和顧客部門化越來越普遍的使用。
勞動分工理論的意義：提高勞動熟練程度來提高勞動效率，
                  減少在不同工作間的轉換時間
                  有利于機器的發明
勞動分工變革：勞動分工達到一定的限度后并不能無限的來細分勞動，這樣容易產生勞動者的效率的下降。