【知識點】廣外考研815管理學——管理思想的發展

明德尚行教育 · 發表于 2022-1-11 09:46

一、中國傳統管理思想要點。（2014）中國傳統的管理思想分為宏觀管理的治國學和微觀管理的治生學，這兩方面的學問極其浩瀚，作為中國傳統管理的指導思想和主要原則，參考南京大學蔡一教授多年研究的成果，可以概括為如下一些要點：
1.順道。道，一是指治國的理論，二是指客觀規律，這里的順道用的是后面的含義，是管理要順應客觀規律，《管子》認為：“天不變其常，地不易其則，春秋冬夏，不更其節。”“順道”或者“守?！薄笆貏t”“循軌”，是中國傳統管理活動的重要指導思想。
2.重人。“重人”是中國傳統管理的一大要素，包括兩個方面，一是重人心向背，二是重人才歸離，要奪取天下，治好國家，辦成事業，人是第一位的，故我國歷來講究得人之道，用人之道。
3.求和?！扒蠛汀敝械摹昂汀本褪钦{整人際關系，講團結，上下和，左右和，孔子說“禮之用，和為貴”，上下和同是事業成功的關鍵。求和的關鍵在于當權者，只有當權者嚴于律己，嚴禁宗派，公正無私，才能團結大多數。
4.守信。治國要守信，辦企業要把誠信放在第一位，辦一切事業都要守信，信譽是人們之間建立穩定關系的基礎，是國家興旺和事業成功的保證。
5.利器。工欲善其事，必先利其器。生產要有工具，打仗要有兵器，中國歷來有利器的傳統，“利器說”貫乎古今，成為興邦立業的重要思想。
6.求實。實事求是，辦事從實際出發，是思想方法和行為的準則。儒家提出守正原則，看問題不要偏激，辦事不要過頭也不要不及，過猶不及，過了頭，超越客觀形勢犯冒進錯誤，不及于形勢又錯過時機，流于保守，兩種偏向都會壞事，應該防止。
7.對策。有備無患，預則立，不預則廢，這說明在治軍、治國、治生等一切競爭和對抗的活動中，都必須統籌謀劃，正確研究對策，以智取勝，研究對策有兩個要點：一是預測，二是運籌。
8.節儉。我國理財和治生歷來提倡開源節流，勤儉持家，在治生方面，節儉則是企業家致富的要素。
9.法治。我國的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后來逐漸演變成一整套法治體系，包括田土法制，財稅法制，軍事法制，人才法制，行政管理法制，市場法制等，因此現代企業經營要建立健全各項規章制度。

二、【泰羅制】（2016）（2018）（2020）泰羅制主要觀點：
1、科學管理的根本目的---謀求最高工作效率。
2、達到最高效率的重要手段---用科學的管理方法代替舊的經驗方法。
3、實施科學管理的核心問題---要求人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底的改變。
泰羅制主要內容：
1、對工人提出科學的操作方法，以便合理利用工時，提高效率。
2、在工資制度上實施差別計件制。
3、對工人進行科學的選擇，培訓和提高。
4、制定科學的工藝規程，并用文件形式固定下來，以利推廣。
5、使管理和勞動分離，把管理工作稱為計劃職能，工人的勞動稱為執行職能。
泰羅及其他同期先行者的理論和實踐構成了泰羅制，泰羅制著重解決的問題是用科學的方法提高生產現場的生產效率問題。
對泰羅制的評價
泰羅制應用在生產現場管理中效果顯著，但其推廣卻很不順利，遭到了資本家和工人的反對。泰羅制當時之所以遭到反對，一方面是因為社會上傳統意識的影響，另一方面是由于它本身也存在著弱點，我們應當用歷史的觀點客觀的評價。
1、它沖破了傳統的落后的經驗管理辦法，將科學引進了管理領域，創立了一套具體的科學管理方法。
2、科學的管理方法和科學的操作程序，使生產效率提高兩三倍，推動了生產的發展，適應了資本主義的發展。
3、由于管理職能與執行職能分離，企業中開始有一些人專門從事管理工作。
4、泰羅把人看成會說話的機器，只能按照管理人員的決定、指示、命令執行勞動，工人在體力技能上受很大的壓榨。
泰羅制是適應歷史發展的需要而產生的，同時也受到歷史條件和個人經歷的限制，他的科學管理所涉及的問題比較小，管理的內容比較窄，企業的財務，銷售，人事等方面的活動都沒有涉及。

三、霍桑實驗（2017）（1）目的：找出工作條件對生產效率的影響，以尋求提高勞動生產率的途徑。
（2）過程：試驗首先從變化現場工作的照明強度著手，研究人員將參加工作的工人分成兩組，一組為實驗組，一組為控制組。控制組一直在平常的照明強度下工作，而試驗組則給予不同的照明強度，當實驗組的照明強度逐漸增大時，試驗組的生產增長比例與控制組大致相同，當實驗組的照明強度逐漸降低時，實驗組的產量才明顯下降。試驗表明照明度的一般改變不是影響生產率的決定因素，后來又進行了其他方面的試驗，如調整工作時間，工資支付方式等。
（3）觀點：
1，企業的職工是社會人。
2，滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產效率的關鍵。
3，企業中實際存在一種非正式組織。企業職工在共同工作和共同生產中必然產生相互之間的人群關系，產生共同的情感，自然形成一種行為準則和慣例，要求個人服從，這就構成了非正式組織。
4，企業應采用新型的領導方法。新型的領導方法主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣、促進協作、使企業的每個成員能與領導忠誠持久的合作。
（4）主要結論：生產效率不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會環境、社會心理的影響。
（5）影響：人群關系理論是行為科學管理學派的早期思想，他只強調要重視人的行為，而行為科學還要求進一步研究人的行為規律，找出產生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為，以達到預定目標。
五、“行為科學”學派的主要理論
（1）需要層次理論（此處不展開，在后邊激勵章節有詳細內容）
（2）雙因素理論（弗雷德里克.赫茨伯格，1959年）
是一種激勵模式理論。
赫茨伯格拋棄傳統的觀點：滿意的對立面是不滿意。
提出新觀點：
A、滿意的對立面是沒有滿意。
B、不滿意的對立面是沒有不滿意。
調查認為：使職工感到滿意的因素都是工作的性質和內容方面的，使他們感到不滿意的因素都是工作環境或者工作關系方面的。赫茲伯格把前者稱作激勵因素，后者稱作保健因素。
保健因素：當保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿; 當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除。但是保健因素對職工起不到激勵的積極作用。
激勵因素：這類因素具備時可以起到明顯的激勵作用，但這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。
結論：激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就，是否得到重用和提升為中心的。而保健因素則與工作的外部環境有關，屬于保證工作完成的基本條件。赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有很大的相似性，可以說赫茨伯格對需要層次理論作了補充，劃分了激勵因素和保健因素的界限，分析出各種激勵因素主要來自工作本身，為激勵工作指出了方向。
（3）X理論Y理論（道格拉斯.麥格雷戈，1957）
1957年首次提出，在1960年發表的《企業的人的方面》一文中對兩種理論進行了比較。
X理論：主張人性本惡，必須對員工進行強制、監督、指揮以及懲罰進行威脅，一般人都胸無大志，不喜歡具有創造性的困難工作。
Y理論：主張人性本善，在正常情況下人們愿意承擔責任，人們都熱衷于發揮自己的才能和創造性。
結論：X理論假設較低層次的需要支配著個人的行為，Y理論則假設高層次的需要支配著人的行為。麥格雷戈認為Y理論比X理論更實際有效，因此他建議讓員工參加工作與決策，為員工提供富有挑戰性的工作，建立良好的群體關系。
（4）超Y理論（喬伊.洛爾斯和約翰.莫爾斯）
繼麥格雷戈提出X、Y理論之后，他們對此進行了試驗。
得出主要觀點：管理方式主要由工作性質，成員素質等來決定，不同的人對管理方式的要求不同。有人希望有正規化的組織與規章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔責任，這種人歡迎以X理論來指導工作，有的人則需要更多的自治責任和發揮個人創造性的機會，這種人則歡迎用Y理論來指導工作。
（5）Z理論（威廉.大內）
主要觀點：認為企業管理當局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體。
管理的主要內容：
1、企業對職工的雇傭應是長期的，而不是短期的。
2、上下結合制定決策，鼓勵職工參與企業的管理工作。
3、實行個人負責制。
4、上下級之間關系要融洽。
5、對職工要進行知識全面的培訓，使職工有多方面工作的經驗。
6、相對緩慢的評價與穩步提拔。
7、控制機制要較為含蓄而不正規，但檢測手段要正規。

歡迎關注微信公眾號”廣外考研論壇“，22廣外考研總*

		自動登錄	找回密碼
密碼			注冊

[交流] 【知識點】廣外考研815管理學——管理思想的發展

NEW最新資料推薦