人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

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1 人力資源管理與人事管理的區(qū)別

    在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，人力資源管理更是方興未艾，而掌握知識(shí)和信息的人力資源管理者已經(jīng)逐漸取代人事管理者成為社會(huì)的主角，在此前題下，分析人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的原因有著十分必要的意義。

　　1.1 人力資源管理的定義  

　　人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。  

　　根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：

　　（1）對人力資源外在要素―量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

　　（2）對人力資源內(nèi)在要素―質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

     1.2 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

     現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：  

    （1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

    （2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

    （3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。  

     2 人力資源管理的具體任務(wù)  

     源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？

     人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”， 其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

    目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：（1）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；（2）人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；（3）人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；（4）人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；（5）人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；（7）人力資源的保障系統(tǒng)；（8）人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；（9）人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；（10）人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

    為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識(shí)：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

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具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

   （1）制訂人力資源計(jì)劃

    根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

   （2）人力資源成本會(huì)計(jì)工作  

    人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

   （3）崗位分析和工作設(shè)計(jì)

    對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

   （4）人力資源的招聘與選拔

    根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

    （5）雇傭管理與勞資關(guān)系

    員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。

   （6）入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展  

    任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

    為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。

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（10）保管員工檔案

    人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

    3 人力資源管理的意義  

    在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

    現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。

    目前，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。

    現(xiàn)在不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個(gè)人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

   （1）對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。

    （2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

    （3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

    （4）對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

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4 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的方法

    以上分析可以看出，人力資源管理工作的職能范疇已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過傳統(tǒng)人事管理“被動(dòng)反映”的層面，而是真正著眼于員工和組織可持續(xù)發(fā)展角度實(shí)施的全方位開發(fā)與管理。由此可見，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)成為一種必然，但是如何解決好這一問題呢？

    首先，應(yīng)該在人力資源部門內(nèi)部樹立“大人力資源管理”的觀念，通過組織系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，從總體上改變從業(yè)人員的結(jié)構(gòu)，提高專業(yè)素質(zhì)，改變?nèi)肆Y源管理從業(yè)人員自身對于人力資源管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，激發(fā)他們探索建立適合本企業(yè)情況的人力資源管理體系的興趣，為人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變提供重要的基礎(chǔ)。  

    其次，建立基本的人力資源管理的體系，即形成以招聘，培訓(xùn)，人事檔案，績效評估等功能為主的基本架構(gòu)，配備相應(yīng)的管理力量，改變過去人力資源部純粹從事人事管理的形象；并將這些基礎(chǔ)性的工作建立一定的科學(xué)制度，形成較扎實(shí)體系的管理局面。  

    再次，僅有象“人力資源管理”的構(gòu)架還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要想真正引起領(lǐng)導(dǎo)的重視和其他部門的“刮目相看”，必須增加思考和分析的功能，改變過去僅僅從事事務(wù)性工作的特點(diǎn)，即人力資源管理的主管應(yīng)該從企業(yè)經(jīng)營的角度看問題，幫助企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供真正解決企業(yè)問題的人力資源管理方案，從員工需求的角度出發(fā)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)和福利政策，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工逐漸意識(shí)到人力資源管理不僅僅是只會(huì)從事人事管理而不會(huì)創(chuàng)造效益的“消耗性”部門，而是可以通過吸引和保留高級人才從而影響和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要管理部門。  

    真正形成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)換，需要一個(gè)敢于嘗試先進(jìn)管理方式，頭腦敏銳的人力資源管理主管和一群樂于學(xué)習(xí)先進(jìn)管理方式的員工，同時(shí)也需要扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)工作與一定的人力資源管理研究工作有機(jī)結(jié)合，作為人力資源主管在此過程中需要具備：（1）敢于和樂于嘗試新的管理方法的觀念 ；（2）好學(xué)和知道如何學(xué)習(xí)的能力 ；（3）較好的溝通能力，知道如何影響和推動(dòng)下屬和管理體系的轉(zhuǎn)變 ；（4）較強(qiáng)的企業(yè)經(jīng)營管理理念，善于從企業(yè)經(jīng)營的角度發(fā)掘人力資源管理的問題和解決方案；（5）對企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀較為了解，真正體會(huì)企業(yè)和員工的需求，并能夠找到恰當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)，有效迅速實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。